Quali sono le soft skills necessarie per guidare l’innovazione e come superare il divario di genere nell’IT? Cosa bisogna ripensare e quale sarà il ruolo dell’IA? Ne abbiamo parlato con il Direttore di Experis Italia
I talenti tecnologici sono il vero motore del cambiamento che sta investendo il mondo del lavoro e che continua a trasformarlo. Emergono nuove professionalità, quelle tradizionali si evolvono e la commistione tra management aziendale e strategia digitale è sempre più stretta. La “Tech Adoption” è infatti una delle quattro forze chiave che determinano il futuro del lavoro (fonte report “Trend IT nella The Human Age”) che ci conferma che sarà proprio la combinazione di nuove tecnologie e intelletto umano a permetterci di superare le prossime sfide.
Le ultime previsioni sull’occupazione ManpowerGroup (MEOS) per il secondo trimestre 2023, confermano il settore IT tra i primi cinque per le previsioni di assunzione più alte in Italia, con una previsione di aumento del +25%. Se questo è senz’altro positivo, non lo è la conferma delle competenze IT e Data al primo posto tra quelle più difficili da trovare per i datori di lavoro.
La nuova indagine Tech Cities, promossa da Experis, brand di ManpowerGroup, sui profili tecnologici più richiesti nelle principali città italiane, attesta che le quattro province in cui si concentrano la maggior parte delle offerte di lavoro per le professioni IT sono Milano, Torino, Roma e Bologna.
Un dato interessante riguarda la ricerca di profili specializzati nella Cyber Security, che sfiora il 90% delle richieste all’interno delle Tech Cities, concentrandosi soprattutto a Milano, Roma e Bologna. Questo a conferma di un trend in continua crescita: la sicurezza informatica, la gestione dei dati e l’utilizzo corretto delle infrastrutture digitali sono ormai tra le priorità aziendali. Tra questi profili, il Soc Specialist/ Manager e il Penetration Tester sono quelli maggiormente richiesti.
Ad aumentare però è anche il talent shortage, ovvero la cronica carenza di talenti in ambito professionale e la difficoltà a reperirne di nuovi dotati delle competenze di cui le imprese hanno bisogno. Come colmare questo gap? Quali aspetti ripensare? Quali le soft skills necessarie per guidare l’innovazione e come superare il divario di genere nell’IT? Ne abbiamo parlato con Josè Manuel Mas, Direttore di Experis Italia.
Oltre all’incremento della richiesta di profili in ambito IT, stanno aumentando anche il talent shortage e lo skill gap. Come colmare questo divario?
Il talent shortage è una tematica che oggi, per il settore IT&Technology, riguarda il 72% delle aziende. Se non vengono attivati i giusti correttivi, si rischia di non cogliere a pieno un momento favorevole in cui la prospettiva occupazionale netta per le aziende del settore IT e Data è del +25% (secondo le Previsioni sull’Occupazione di ManpowerGroup per il secondo trimestre dell’anno). Senza considerare che le opportunità per i professionisti dell’innovazione sono ormai presenti in tutti i settori, dato che le competenze tecnologiche sono ricercate da aziende di ogni comparto. I programmi di formazione, dunque, sono la risposta principale per favorire l’incontro tra domanda e offerta.
Quali aspetti bisogna ripensare?
Aumentare le opportunità di formazione è senz’altro una delle leve più importanti. Un grande contributo può arrivare dal mondo delle Academy, che rappresentano uno strumento particolarmente efficace in quanto rilevano le esigenze concrete delle aziende e sviluppano i profili che poi vengono assorbiti dalle stesse. Proprio in ambito IT, ManpowerGroup ha fondato la propria training company specializzata, Experis Academy, per supportare le aziende nei processi di upskilling e reskilling, necessari a colmare i gap generati dalla carenza di competenze.
Ogni anno, con Experis Academy formiamo oltre 2000 persone, collaborando con le più importanti aziende del settore IT&Technolgy per assicurarci di formare profili che abbiano immediate possibilità di assunzione. Per esempio, a maggio è in partenza un Junior Talent Program di Experis Academy in collaborazione con Microsoft e l’Università Federico II di Napoli per formare 15 Microsoft Power Platform Functional Consultant, professionisti in grado di implementare soluzioni low-code o no-code, che normalmente richiederebbero competenze di sviluppo molto elevate. Si tratta di un profilo che si prevede farà parte dell’organico del 50% delle aziende medio-grandi entro la fine di quest’anno; infatti, entro il 2025 il 70% delle nuove applicazioni sviluppate utilizzerà queste tecnologie.
Capitale umano vs automatizzazione. I robot ci ruberanno davvero il lavoro? Come ri-umanizzarlo?
La visione dei robot che prenderanno i nostri posti di lavoro è stata superata da ciò che si è avverato oggi, cioè che la tecnologia può aumentare le competenze umane ma non sostituirle. Il futuro non sarà determinato dalla scelta tra uomo e macchina, bensì dalle opportunità dell’uomo grazie alle macchine. L’Era che abbiamo di fronte è stata definita da ManpowerGroup la New Human Age: un’epoca in cui la tecnologia, la digitalizzazione, i nuovi strumenti tecnici permettono alle persone di migliorare le connessioni umane, di essere più produttivi e di vivere una vita più significativa. La tecnologia aiuterà i lavoratori ad essere più produttivi ed efficienti, compensando eventuali carenze di manodopera. Tutto questo a patto di continuare a offrire opportunità di upskilling e reskilling.
Quali le soft skills necessarie per guidare l’innovazione?
Le soft skills sono competenze fondamentali. Qualsiasi sia la potenza di calcolo, non si può chiedere a un programma di avere doti di leadership, empatia o lavoro di gruppo. L’ambiente di lavoro del futuro è quello che integra l’efficienza e la produttività delle macchine insieme alla capacità comunicativa, collaborativa ed empatica degli esseri umani. Nello scenario attuale, contraddistinto da una continua evoluzione tecnologica pervasa dall’intelligenza artificiale, sono proprio le competenze trasversali che ci consentono di governare i processi di transformation e la tecnologia stessa e di superare le sfide future. Tutto ciò a riprova del fatto che, il talento tecnologico è diventato determinante tanto a livello strategico, quanto a livello progettuale.
Il gender gap in ambito IT è ancora molto forte. Come superarlo secondo lei?
Secondo il report Experis “Trend IT nella New Human Age”, solo il 28% della forza lavoro del settore tech è composto da donne e, di queste, solo il 14% sono software engineer. Il lavoro non può essere un ostacolo per le donne, allineare gli standard aziendali con le necessità della forza lavoro femminile dovrebbe essere una priorità per i datori di lavoro di tutto il mondo. Le donne oggi chiedono orari più flessibili, maggiore stabilità e nuove opportunità di crescita. Le aziende hanno bisogno di reinventare modi e tempi in cui svolgere il lavoro, offrendo una retribuzione equa e sostenendo attività di reskilling.
Nella top 3 delle città più tecnologiche di Italia non compare una meridionale. Come promuovere l’innovazione al Sud ed evitare l’esodo di molti talenti tech che, dopo la laurea, decidono di lasciare le proprie città per trasferirsi altrove?
È necessario favorire l’incontro dei giovani con le eccellenze del Sud in ambito Tech, portando a conoscenza quali sono i profili più ricercati. Tre delle dieci Tech Cities indicate dall’ultima ricerca di Experis sono città del Sud: Napoli, Bari e Catania. Da queste tre arriva in totale l’11% delle offerte di lavoro per profili IT&Tech in Italia e per alcune professionalità c’è una domanda molto forte. Napoli, ad esempio, è la città del Sud Italia con il maggior volume di richieste per professionisti dell’innovazione. A Bari e Catania prevale la ricerca di figure prettamente tecniche come il Full Stack Developer.
Esiste un divario retributivo tra Milano rispetto al resto di Italia. E tra Sud e Nord invece?
La ricerca Tech Cities ci restituisce l’evidenza di un netto divario tra Milano e il resto d’Italia. Tuttavia, va considerato che è il capoluogo lombardo, i cui profili di middle seniority hanno una RAL media di 52mila euro, a rappresentare un’eccezione: in nessun’altra città la RAL degli stessi profili supera i 45.000 euro. Inoltre, per i profili tecnici analizzati, le differenze tra Nord e Sud si riducono fino ad annullarsi o addirittura invertirsi. Per esempio un DevOps Engineer a Catania può aspettarsi una RAL di 40mila euro, superiore a quasi tutte le altre Tech Cities e alla pari con Torino. Oppure un Cloud Developer o Architect prenderà circa 40mila euro lordi l’anno nelle tre Tech Cities del Sud così come a Bologna e nel Triveneto, sempre considerando la middle seniority, perché il range -per ogni profilo- da entry level a manager è molto più ampio.
Quali sfide future ci attendono e su quali aspetti dovranno lavorare le organizzazioni per essere attrattive?
Il talent shortage richiede che le aziende debbano impegnarsi per attrarre e trattenere i talenti andando al di là della retribuzione . Dopo l’esperienza pandemica, la maggior parte dei lavoratori ha cambiato le proprie percezioni e aspettative rispetto a questioni come l’equilibrio tra vita e lavoro, la flessibilità e l’autonomia nella gestione di tempi e spazi. Per quanto riguarda i lavoratori del settore IT, spesso lo smart working non è più un desiderata ma un requisito preferenziale e determinante, al pari della RAL, rispetto all’accoglimento o al rifiuto di una proposta lavorativa, anche per i profili junior. Tuttavia non va visto solo come una pretesa a cui le aziende devono adeguarsi: è anche una grande opportunità per le aziende per allargare le possibilità di reperire talenti senza il condizionamento dei confini geografici, nazionali come internazionali. Bisogna poi tenere presente le priorità delle nuove generazioni: gli Zoomer, ad esempio, che nel 2025 saranno oltre un quarto della forza lavoro globale, richiedono dai propri datori di lavoro un’attenzione maggiore per i temi DEIB (Diversity, Equity, Inclusion e Belonging) e Climate Change. Se viene a mancare questa attenzione, sono disposti a lasciare la propria posizione lavorativa, a prescindere da retribuzione e benefit.
